نقش مدیران خوب در جذبِ استعدادها

/

سه شنبه ۵ جوزا ۱۳۹۴

 

نویسنده: Monique Valcour
مترجم: مینا افروزی

mnandegar-3مدیران باتجربه تاکنون در این حد نسبت به موفقیتِ شرکت‌ها حساس نبوده‌اند؛ نه به این علت که کارکنان نمی‌توانند بدون راهنمایی آن‌ها به وظیفۀ خود عمل کنند، بلکه به‌خاطر نقش حیاتی و واجبی که مدیران در مدیریت و جذبِ استعدادها دارند.
دیگر جایی برای سیستم‌های جامعِ مدیریتِ مشاغل و چشم‌داشت‌هایی که از استخدام‌های طولانی‌مدت به عنوان جزو لاینفکِ قرارداد بین کارمند کارفرما وجود داشت، نمانده است. در عوض عنصر مدیر کارمند خشتِ جدیدی در ساختمان یادگیری و توسعه در شرکت‌هاست.
مدیران خوب جوینده‌گانِ کار را جذب می‌کنند؛ عمل‌کرد، تعهد و ابقای کارمندان را مدیریت می‌کنند و همچنین نقش بسیار مهمی در به حداکثر رساندنِ حس همکاری و کمک کارمندان با شرکت را دارند. اما در مقابل، مدیرانِ ضعیف مانعی برای تحقق موارد بالا هستند؛ در معاملات هزینۀ زیادی برای شرکت به‌بار می‌آورند و فرصت‌ها را برای همکاری با کارمندان از دست می‌دهند و بیشتر از آن‌چه تصور می‌کنید، به شرکت آسیب می‌رسانند.
جوینده‌گان کار، از تازه‌کار تا مدیر، همه بیشتر نگران فرصت‌های یادگیری و پیشرفت هستند تا جنبه‌های دیگر شغل آیندۀشان. این موضوع، از آن‌جا که یادگیری مداوم، استراتژی کلیدی برای شکل دادن به یک شغل پایدار است، منطقی به نظر می‌رسد. بخش عمده‌یی (به گفتۀ بعضی منابع در حدود ۹۰ درصد) از یادگیری و پرورش در برنامه‌های یادگیریِ رسمی رخ نمی‌دهد، بلکه بیشتر در حین انجام کار اتفاق می‌افتد. از طریق چالش‌های جدید، وظایف و اظهارنظرهای گسترده، مکالمات و آموزش. بنابراین معمولاً مدیران مستقیم کارمندان، مهم‌ترین معلمان آن‌ها به حساب می‌آیند. در نتیجه، مهم‌ترین ملاک نامزدان یک شغل، همکاری با دیگران، احترام گذاشتن و توانایی یادگیری آن‌هاست. از دید نامزد، رییس آیندۀ او، تنها فرد مهم در شرکت است.
مدیران همچنین تأثیر بزرگی در آیند و روند کارمندان و ابقای آن‌ها دارند. اولین دلیلی که کارمندی از کارش استعفا می‌دهد، رابطۀ ضعیفِ او با مدیرش است. هیچ‌کس نمی‌خواهد برای رییسی کار کند که هیچ اهمیتی به رشد او نمی‌دهد، به او کمکی نمی‌کند و مهارت‌های جدید به او نمی‌آموزد یا توانایی‌هایش را تقویت نمی‌کند و برای همکاری‌اش ارزشی قایل نمی‌شودـ البته این چیزی نیست که کارمندی در حین ترک کارش به رییسش می‌گوید. به هرحال چه کسی می‌خواهد پُل برگشت به کارفرمای قبلی‌اش را خراب کند؟ آن‌ها در عوض می‌گویند به‌خاطر فرصت بهتری در جای دیگر شغل‌شان را ترک می‌کنند و نتیجه آن می‌شود که شرکتی با مدیران ناشایست و عمل‌کرد آسیب‌رسان‌شان در ظلمت می‌ماند.
صرف نظر از سایر انتظاراتی که شما از مدیران‌تان دارید، تسهیل روند یادگیری و رشد کارمند، باید یک قابلیت مشخص باشد. تیم تحلیل‌گر معروف شرکت گوگل، داده‌های هزاران کارمند را زیر نظر گرفته و نتایج کارآیی آن‌ها را بازرسی کردند تا دریابند که کدام رفتار، شخصیت موثرترین مدیران را شکل می‌دهد. در لیستی که شامل کمک به رشد و پرورش شغلی نیز می‌شد، مربی‌گری در صدر قرار گرفت. تحقیقات موسسۀ گالوپ هم به نتایج مشابهی دست یافته است. آن دسته از گروه‌های کاری که در آن کارمندان از سرپرست خود (یا شخص دیگری در محل کار) به عنوان فردی تعریف می‌کنند که برای آن‌ها اهمیت قایل است، با آن‌ها دربارۀ پیشرفت کاری‌شان صحبت می‌کند، به‌خاطر رشدی که داشتند آن‌ها را تشویق می‌کند و فرصت‌هایی برای آن‌ها فراهم می‌آورد که یاد بگیرند و پرورش یابند؛ نسبت به گروه‌های کاری که در آن کارمندان این عناصر توسعه‌یی را کمیاب می‌شمارند؛ اخراج و استخدام کمتر، فروش بالاتر و بهره‌وری بهتر و صداقت بیشتری با مشتری دارند.

منبع: HBR

اشتراک گذاري با دوستان :

Comments are closed.