بخش دوم

دیدگاه صاحب‌نظران
به طورکلی سازمان‌های نوآور، سازمان‌هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارت‌های رقبا، تغییر روحیۀ افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین‌الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوۀ تولیدات خود تجدید نظر کرده و خود را متحول می‌سازند. در همین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشت‌گانه در سازمان می‌داند. (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱) «فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول چهارده‌گانۀ مدیریت معرفی می‌کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می‌دهد. (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ص پیش‌گفتار) «گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد. (سلطانی تیرانی،۱۳۷۸،صص۱۱۷-۱۱۶) در همین راستا می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که سازمان‌های خلاق و نوآور سازمان‌هایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری، مهم‌ترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است. (نژاد ایرانی به نقل از کونر، ۱۹۹۲، ۹۰)
از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیدۀ تغییر در سازمان‌ها و ضرورت چاره‌اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آب‌های ناآرام» استفاده می‌شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می‌داند که باید از یک رودخانۀ پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن، همواره طوفانی است. در این حالت آن‌چه وضع را بدتر می‌کند، این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته‌اند و هیچ‌کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است. در مسیر رودخانه پیچ‌و‌خم‌ها و سنگ‌های درشتی قرار دارد که قایق به‌طور غیرمنتظره با آن‌ها برخورد می‌کند، مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یک‌بار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می‌شوند و عده‌یی هم قایق را ترک می‌کنند. (رابینز،۴۰۳،۱۳۷۶) «لاکت» نیز دربارۀ ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربۀ ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستاده‌گی کنید، شما را به گوشه‌یی پرتاب می‌کند، با آن‌هم اگر بر آن سوار شوید، می‌تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد. به طور قطع، بسیار ساده‌تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آن‌ها سوار شوید تا این‌که اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(۲)، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند.» (لاکت،۱۳۷۴،ص۲۳۶)
و بالاخره دیدگاه‌های بسیاری از نظریه‌پردازان دیگر مانند تافلر، شون (۱۹۷۱) و برگ کویست (۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمان‌های امروزی نمی‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی‌ها را به فرصت‌هایی برای آموختن، تطابق و هم‌خوانی مطلوب تبدیل کنند. (سنجری،۱۳۷۹, ۴۲)