بخش پنجم

مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارضِ سازمانی است. در این حالت مدیران به جای این‌که در صدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند، باید آن را به عنوان وسیله‌یی برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر، مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست‌وجو برای پیدا کردن راه‌های جدید رسیدن به هدف سازد، آن‌گاه سازنده خواهد بود. دربارۀ اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰ سال قبل از میلاد مسیح) گفته است: «تغییر، چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی‌توان از آن گریخت، اما باید این عامل تحول‌بخش را به دست جراحان کارکشته و توان‌مند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن، در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند.» (سادلر،۱۳۸۰،ص ب مقدمه)
اما به عقیدۀ «دیوید نادلر» مشکلات عمدۀ مدیریت تغییر را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارت‌اند از:
مقاومت، قدرت، کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه‌یی با یک‌دیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آن‌ها، بر سایر عوامل تاثیر می‌گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می‌شود. (مورهد/گریفین،۱۳۸۰،ص۵۵۶)
مقاومت:
مقاومت کارکنان، یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز، فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجۀ سال‌ها انجام کار به شیوۀ معینی می‌باشد.
قدرت:
در فرایند تغییر، مرحلۀ انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می‌رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است، طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیت‌های سیاسی، وضعیت آیندۀ خود را تحت تاثیر قرار دهند. بدیهی است این‌گونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آن‌ها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح‌ریزی شده است، مناسب باشد یا نباشد.
کنترل:
ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل‌گیری است، تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن، وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیاندازد.
تجدید نظر در وظایف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی، به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم، مشاغل نیز تحت تاثیر قرار می‌گیرند. بنابراین، بایستی شغل‌های جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفۀ کارکنان و چه‌گونه‌گی ارتباط آن‌ها با شغل‌های جدید تعیین شود. بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و به‌سازی سازمان، به مسالۀ تغییر و تعریف مجدد وظایف شغلی توجه نشود، تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.