بخش نخست

چکیده: تغییر اجتناب‌ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان‌ها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمان‌هایی که به سمت فعال کردن پتانسیل‌های خود می‌پردازند، بها دهد و در عین حال به حل بحران‌ها و شرایط اضطراری محیط کار بیاندیشد. در چنین شرایطی سازمان‌ها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند. به بیان دیگر در عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمان‌ها یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیــران پیشرو است. در همین راستا، مقالۀ حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل‌کنندۀ تغییر و به‌سازی در سازمان‌ها و راهکارهای غلــبه بر مقاومت‌ها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوری‌های سازمانی بپردازد.

مقدمه:
در عصر حاضر، سازمان‌ها به صورت فزاینده‌یی با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبور اند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر، با توجه به سرعت شتابندۀ تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و… در عصر حاضر، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعۀ امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌یی بهتر هدایت کنند(۱) چرا که به گفتۀ تافلر «تنها با بهره‌گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم و به آینده‌یی بهتر و انسانی‌تر دست یابیم.» (تافلر،۱۳۷۳, ۵۰۰)
با وجود این، مشاهدات و مطالعات نشان می‌دهد که بسیاری از سازمان‌ها نه تنها نوآور و خلاق نیستند، بلکه حتا در هماهنگی با تحولات و پیشرفت‌ها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می‌شوند. به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینۀ تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مطالعه کرده است، از خصوصیات ایستای سازمان‌ها حیرت‌زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به‌رغم تغییر پیوستۀ شرایط دنیا، اغلب سازمان‌ها و شرکت‌ها در ۱۰ سال گذشته زنده‌گی می‌کنند و حدوداً ۱۰ سال از شرایط دنیا عقب هستند. (پیترز و واترمن،۱۳۷۲، ۲۷)

مفاهیم تغییر و نوآوری
در تعریف پدیدۀ تغییر گفته شده است: تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری، اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری‌ها منعکس‌کنندۀ یک تغییر اند، اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶) «مورت» که اولین تحقیقات گسترده در مورد فرایند تغییر را انجام داده است، واژۀ تطبیق را به نوآوری ترجیح می‌دهد و از این‌رو نوآوری را قابلیت سازمان در پاسخ‌گویی به نقشش در جامعه تعریف می‌کند (شیرازی، ۱۳۷۳، ۲۹۲). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌یی از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف در نظرگرفته شده‌اند.