این مقاله به بررسی دو سبک از سبک‌های جدید رهبری یعنی سبک رهبری خدمت‌گزار و سبک رهبری تحول‌گرا، که می‌تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می‌پردازد. سبک‌های رهبری خدمت‌گزار و تحول‌گرا که از سبک‌های نوین رهبری هستند، به دلیل ریشه و مبنای یک‌سان، از شباهت‌های زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هر سبک، به بیان ویژه‌گی‌های این دو سبک می‌پردازد و در پایان، جهت درک بیشتر این دو سبک، به مقایسۀ این دوسبک می‌پردازد.

مقدمه
رهبری همواره با انسان عجین بوده است. از زمانی که انسان به صورت بدوی و با شکار حیوانات روزگار می‌گذرانید، زمانی که دوام و بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بسته‌گی داشت و یا زمانی که گروه‌هایی از خانواده‌های صحرانشین برای منبع تامین غذا، نقل و مکان می‌کردند، همواره رهبری وجود داشته است. (کیپن برگر، ۲۰۰۲،ص۳)
اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژه‌گی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر، مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینۀ رهبری شکل گرفته و به جامعۀ علمی معرفی شده است.
نخستین دیدگاه‌ها دربارۀ رهبری را می‌توان در یک متن چینی با عنوان «برنامۀ بزرگ» که احتمالاً در سال ۱۱۲۰ قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن، رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می‌داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می‌شود، هم‌چنین اعلام می‌کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند. (استار بورک، ۱۹۹۷، ص۱۴۴)
در پی این تلاش‌ها، دیدگاه‌های جدیدی در رهبری شکل گرفتند که از جدیدترین این دیدگاه‌ها به رهبری، می‌توان دیدگاه رهبری خدمت‌گزار و دیدگاه رهبری تحول‌گرا را نام برد. این دو سبک رهبری امروزه به سرعت توجه نظریه‌پردازان، دانشمندان، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروه‌های متعددی برای تبیین و تعیین ابعاد مختلف این نظریات شکل گرفته‌اند و در تلاش هستند تا مفاهیم این نظریات را به‌طور گسترده‌یی در سازمان‌ها به‌کار ببرند.
رهبری خدمت‌گزار و تحول‌گرا مانند سایر مطالعات پیرامون رهبری با محدودیت‌هایی مواجه شده‌اند. نویسنده‌گانی که در این مقوله قلم می‌زنند، دقت لازم را برای تعریف و تبیین ابعاد این مفاهیم انجام نداده‌اند. «جوزف راست» در کتاب رهبری برای قرن ۲۱، ضمن ارایۀ گفته‌هایی در مورد مطالعات رهبری، از عدم ارایۀ تعاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقولۀ رهبری توسط محققان، نویسنده‌گان و کارگزاران رهبری انتقاد می‌کند. (لوب، ۲۰۰۴، ص۱)
بنابراین، هدف این مقاله بررسی مبانی، تشابهات و تفاوت‌های موجود در زمینۀ رهبری خدمت‌گزار و رهبری تحول‌گرا و ارایۀ چارچوبی برای تعیین تفاوت‌های این دو سبک رهبری است.
رهبری خدمت‌گزار
رهبری همانند زیبایی است. نمی‌توان آن را تعریف کرد، ولی هنگام دیدن، انسان درمی‌یابد که از وجود آن آگاه است و آن را می‌شناسد.
برای تعریف رهبری خدمتگزار، نخست لازم است تا رهبر، رهبری، پیرو و مدیریت را تعریف نماییم.
رهبر:
رهبر شخصی است که یک چشم‌انداز را می‌بیند و اقدامات لازم را برای رسیدن به آن چشم‌انداز انجام می‌دهد و دیگران را به عنوان شریک در تعقیب و انجام تغییر همراه می‌کند. (لوب، ۲۰۰۴، ص۵)
ویژه‌گی‌های اساسی یک رهبر را می‌توان، داشتن چشم‌انداز، اقدام (عمل)، همراهی کردن، دانست.
رهبری:
رهبری فرایند تغییر هدف‌داری است که از طریق آن، رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به‌هم می‌پیوندند و حرکت به سمت چشم‌انداز را آغاز می‌کنند. (لوب، ۲۰۰۴، ص۷)
پیروان:
افرادی که به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیش‌قدمی رهبر در تعیین هدف مشترک، چشم‌انداز و اقدام برای تغییر درگیر می‌شوند.
مدیریت:
مدیریت عبارت است از دست‌یابی به اهداف سازمان به شیوه‌یی موثر و کارا از طریق برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، کارمندیابی، هدایت و کنترل منابع سازمانی.
تعیین تفاوت بین رهبری و مدیریت، بسیار مشکل است. رهبری به اقدام به سمت تغییر برمی‌گردد، در حالی که مدیریت اجرای فرایند در سازمان به شیوه‌یی خوب و حفظ این تعادل برای کارکردن موثر است. (لوب، ۲۰۰۴، ص۸)
رابرت گرین لیف برای نخستین‌بار مفهوم رهبری خدمت‌گزار را در میان تیوری‌پردازهای مدرن مدیریت بیان نمود. مفهوم رهبری خدمت‌گزار را در سال ۱۹۸۷ بنا نهاد. بر اساس گفتۀ گرین لیف، رهبر باید در ابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، نویسنده‌گان دیگری رهبری خدمت‌گزار را تیوری معتبر و مدرن در زمینۀ رهبری سازمان ذکر کرده اند. رهبری خدمت‌گزار برابری انسان‌ها را ارج نهاده و در سازمان به دنبال توسعۀ فردی اعضای سازمان می‌گردد. (راسل، ۲۰۰۱، ص ۷۸)
بنابراین رهبری خدمت‌گزار عبارت است از درک و عمل رهبر به گونه‌یی که منافع دیگران را بر تمایل و علاقۀ شخصی خویش مرجح می‌داند. (لوب، ۲۰۰۴، ص۸)
بنابراین، در رهبری خدمت‌گزار، رهبر باید یک مجموعه از ذهنیاتی که مبتنی بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد. تمرکز رهبر در این سبک رهبری بر افراد و پیروان است و رهبر باید علایق شخصی خویش را زیر پا بگذارد.
در رهبری خدمت‌گزار، محرک و انگیزۀ اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.(گرین لیف۱۹۹۷، سنگه۱۹۹۵، بلاک ۱۹۹۳، باتن ۱۹۹۷ و دیگران) سبک رهبری خدمت‌گزار، وقتی که رهبر خود را در موقعیت خدمت کردن به پیروان و کارکنان زیردست قرار می‌دهد، قابل تصویر است. خودخدمتی نباید محرک و انگیزه برای رهبر باشد، بلکه او باید بر قلۀ برنامۀ انگیزشی بالاتر یعنی توجه و تمرکز به نیاز دیگران صعود کند. (راسل و استون، ۲۰۰۲، ص۱۴۵)
نایر(۱۹۹۴) بیان می‌کند که تا زمانی که قدرت، تفکر غالب بر ما در رهبری باشد، ما نمی‌توانیم به سطح بالاتری از استاندارد در رهبری حرکت کنیم. ما باید خدمت را در هسته و مرکز قرار دهیم. اگرچه قدرت همراه با رهبری می‌آید، ولی تنها استفادۀ مشروع دارد و آن خدمت‌گزاری است. (راسل و استون، ۲۰۰۲، ص۱۴۵)
و‌یژه‌گی‌های رهبری خدمت‌گزار
رهبری خدمت‌گزار، دارای استنباط‌ها و ویژه‌گی‌هایی است که غالب نظریه‌پردازان بر آن‌ها اتفاق نظر دارند. مفهوم رهبری خدمت‌گزار با این ویژه‌گی‌ها در اذهان شکل می‌گیرد.
لاری اسپیرز (۱۹۹۸) مدیر بنیاد رهبری خدمت‌گزار گرین لیف بر اساس نوشته‌های گرین لیف، ۱۰ ویژه‌گی زیر را برای رهبری خدمت‌گزار ذکر می‌کند: شنود موثر، همدلی، بهبودبخشی، آگاهی، اقناع، مفهوم‌سازی، دوراندیشی و آینده‌نگری، نظارت، تعهد به رشد و پیشرفت دیگران، شکل‌دهی. نویسنده‌گان دیگری بر اساس نوشته‌های گرین لیف ویژه‌گی‌های دیگری را برای رهبری خدمت‌گزار تعریف کرده‌اند. این ویژه‌گی‌ها عبارت‌اند از: چشم‌انداز، راست‌گویی، درست‌کاری، اعتماد، خدمت، الگوسازی، پیشگام بودن، قدردانی از دیگران، توانمندسازی دیگران.
در ادبیات رهبری خدمت‌گزار این ۹ ویژه‌گی به عنوان صفت‌های عملی رهبر خدمتگزار عنوان شده است. این صفت‌های لازم، مشخصات و ویژه‌گی‌های عملیاتی هستند که متعلق به رهبر بوده و از رفتار رهبر در محیط کار قابل مشاهده است. این ویژه‌گی‌ها مشخصه‌های اثربخشی یک رهبر خدمت‌گزار است که دیگران را مورد تاثیر قرار می‌دهد.
علاوه بر ویژه‌گی‌های لازم رهبران خدمت‌گزار، در ادبیات رهبری خدمت‌گزار خصوصیات دیگری را برای رهبر خدمت‌گزار به عنوان ویژه‌گی‌های مکمل ذکر شده است. این ویژه‌گی‌ها شامل: ارتباطات، اعتبار، شایسته‌گی، نظارت، مشخص بودن، تاثیرگزاری، شنود موثر، اقناع، تشویق دیگران، تعلیم، تفویض اختیار.
ویژه‌گی‌های مکمل در ذات خود ویژه‌گی‌های ثانویه نیستند، بلکه کامل‌کننده و گاهی موارد پیش‌نیاز برای اثربخشی رهبری خدمت‌گزار هستند.
رهبری تحول‌گرا
این اصطلاح برای اولین‌بار توسط دانتون(۱۹۷۳) به‌کار رفت. اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک‌ها به وسیلۀ برنز آن را به‌کار نبردند، مشهور نشد. (اوشاگبمی، ۲۰۰۴، ص۱۹) باس و آولیو (Bass & Avolio) مفهوم و ایدۀ برنز (Burns) در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول‌گرا را ایجاد نمودند. باس و آولیو معتقد اند که رهبری تحول‌گرا زمانی شکل می‌گیرد که رهبر علایق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند. (استون و دیگران، ۲۰۰۳، ص۲)
رهبری تحول‌گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است.
رهبری تحول‌آفرین از طریق گفتار و کردارش، کل جامعه را دچار تحول می‌کند و نفوذ فراوانی در میان پیروان‌شان دارد. این نوع رهبری زمانی تحقق می‌یابد که رهبران علایق کارکنان‌شان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدف‌ها و ماموریت‌ها آگاه سازند و پیروان‌شان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند.
ویژه‌گی‌های رهبری تحول‌گرا
آولیو و دیگران ۴ رفتار اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهند، به شرح زیر بیان می‌دارند:
نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی (اوشاگبمی ۲۰۰۴، ص ۱۹) سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی‌چون‌وچرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ مطلوب باعث می‌شود که رهبران به عنوان مُدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.
انگیزش الهامی:
برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آن‌ها صورت می‌پذیرد. تاکید انگیزش الهام‌بخش بر احساسات و انگیزه‌های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان.
تحریک هوشی:
برانگیختن پیروان به وسیلۀ رهبری به منظور کشف راه‌حل‌های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می‌کند که دوباره در مورد کاری که انجام می‌دهند، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می‌تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.
ملاحظات شخصی:
توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آن‌ها و تحریک‌شان از طریق واگذاری مسوولیت‌ها برای یادگیری و تجربۀ آن‌ها است. افراد به وسیلۀ رهبران حمایت می‌شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نیازهای شخصی آن‌ها نگران هستند.
به طور خلاصه، رهبری تحول‌گرا بر پیروان خود اثر بسیار قوی می‌گذارد. رهبر تحول‌گرا چشم‌اندازی را به شیوه‌یی جذاب و روشن شکل می‌دهد و چه‌گونه‌گی رسیدن به آن چشم‌انداز را بیان می‌کند. و با اعتماد به نفس و با خوش‌بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می‌دهد، ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تاکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند، و کارکنان را برای رسیدن به چشم‌انداز توانمند می‌سازد. (استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۲)
مقایسۀ رهبری خدمت‌گزار و رهبری تحول‌گرا
رهبری خدمت‌گزار و تحول‌گرا، کیفیات و ویژه‌گی‌های تقریباً یک‌سان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دوِ این سبک‌های رهبری، ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر مطرح شد، بر صفات و ویژه‌گی‌های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است، تاکید دارد. با مقایسۀ این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تاکید دارند.
در واقع بر اساس تیوری‌های مذکور، بیشترین شباهت را می‌توان در توجه فردی و تاکید بر توانمندسازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم‌انداز داشتن، شنود موثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل‌سازی، اقناع و صداقت تاکید دارند.
رهبری تحول‌گرا و رهبری خدمت‌گزار دو تیوری متضاد و در مقابل هم نیستند، بلکه آن‌ها ایدیولوژی‌های مکمل هستند. زیرا هر دو آن‌ها شکل‌های عالی رهبری را معرفی می‌کنند. (استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)
اما این دو مفهوم تفاوت‌هایی نیز دارند. در حالی که هر دو رهبری خدمت‌گزار و رهبری تحول‌گرا بر تاثیر گذاشتن و نفوذ تاکید می‌کنند، رهبری خدمت‌گزار به شیوهای غیرسنتی یعنی قرار گرفتن در مقام خدمت‌گزاری به این تاثیر دست می‌یابد. رهبری خدمت‌گزار تاکید بیش‌تری بر خدمت کردن به پیروان دارد و هم‌چنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان داده می‌شود.
رهبری تحول‌گرا بیشتر بر اهداف سازمانی تاکید دارد، در حالی که رهبری خدمت‌گزار بر افراد که پیروان او هستند، تاکید و تمرکز دارد. (استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)
در مدل رهبری خدمت‌گزار، انگیزۀ رهبر برای رهبری، از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می‌شود. به عبارت دیگر، سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور می‌کند که خود را هم‌تراز و برابر با کسانی که هدایت می‌کند، بداند. یعنی تمام اعضای سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم‌انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و نقش رهبر، تسهیل در شکل‌گیری گروه در سازمان است. (کازمونکو،۲۰۰۴، ص۸۶)
رهبران خدمت‌گزار و رهبران تحول‌گرا در وظایف و فعالیت‌های کلیدی خود نیز مطابق شکل ۲ تفاوت‌هایی دارند.
رهبری خدمت‌گزار همانند رهبری تحول‌گرا با استفاده از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژه‌گی‌های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می‌شود که این فرهنگ موجب می‌گردد که رهبری خدمت‌گزار در محیط‌های ثابت موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های پویا به شکل ناموفق‌تر از رهبری تحول‌گرا عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دورۀ ثبات و آرامش در سازمان مناسب کند.
در مقابل رهبری تحول‌گرا با استفاده از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ توانمندسازی پویا با ویژگی‌های فعال، قوی، پویا و نوآور می‌شود. این فرهنگ سبب می‌شود که رهبری تحول‌گرا در محیط‌های پویا موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های ثابت به شکل ناموفق‌تر از رهبری خدمت‌گزار عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دوره‌های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصاً زمان‌های ایجاد تغییر مناسب کند.
منابع:
۱. Kent. Thomas W, Crotts. John C, Azziz. Abdul(۲۰۰۱) « Four Factors of Transformational Leadership Behavior, Leadership and Organization development Journal, Vol ۲۲. NO۵, PP ۲۲۱- ۲۲۹ ۲. Laub, Jim(۲۰۰۴) Difining Servant Leadership: A Recommended Typology for Servant Leadership Studies, Servant Leadership Roundtable, August, pp۱-۱۲ ۳. Oshagbemi Titus(۲۰۰۴) Age Influence on the Leadership Styles and Behavior of Managers, Employee Relation Journal, Vol ۲۶, NO۱, PP۱۴-۲۹ ۴. Russell F. Robert, A. Gregory Stone (۲۰۰۲) A Review of Servant Leadership Attributes: Developing a Practical Model, Leadership and Organization development Journal, Vol ۲۳. NO ۳, PP۱۴۵- ۱۵۷ ۵. Russell F. Robert(۲۰۰۱) The Role of Values in Servant Leadership, Leadership and Organization development Journal, Vol ۲۲. NO۲, PP۷۶-۸۳ ۶. Smith. Brien N, Montogno. Ray V & Kuzmenko. Tatiana N (۲۰۰۴) Transformational and Servant Leadership: Content and Contextual Comparisons, Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol ۱۰. NO۴, PP ۸۰ – ۹۱ ۷. Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen (۲۰۰۳) Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Servant Leadership Roundtable, October, PP۱-۱۵ ۸. Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen (۲۰۰۴) Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Leadership and Organization development Journal, Vol ۲۵. NO۴, PP۳۴۹-۳۶۱ ۹. Violina P. Rindova and Willam H. Starbuck(۱۹۹۷) Ancient Chinese of Control, Journal of management Inquiry, No ۶, pp ۱۴۴