بخش ششم و پایانی

نتیجه‌گیری

امروزه تغییرات و تحولات در تمام ابعاد زنده‌گی بشر، به شکل فزاینده‌یی رو به گسترش بوده و بنابراین، سازمان‌ها نیز به منظور بقا و پویایی خود، ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرات و تحولات ایجاد شده در عرصه‌های مختلفِ زنده‌گی هستند. با این حال، بدیهی‌ست که به منظور ایجاد تغییراتِ سازنده و موثر در سازمان‌ها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود. از مدیریتِ تغییر به عنوان مدیریتِ انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و اعمال تغییر از مرحلۀ به‌هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت کاملاً آماده به کار در آینده. هنگامی که تغییر آغاز می‌شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی که کار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم می‌آورد که در هنگام انتقال نیز، کار ادامه یابد. بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا کرده و فعالیت‌های سازمان را با عامل تغییر هماهنگ کنند. می‌توان به منظور حصول اطمینان از تداوم کار و اعمال کنترل طی مرحلۀ انتقال، نسبت به ایجاد یک ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام کرد. رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همۀ کسانی که به نوعی در این مساله ذی‌نفع هستند مانند کارکنان، مشتریان و پشتیبانی‌کننده‌گان نقش عمده‌یی را در مدیریت انتقال ایفا می‌کند. (مورهد و گریفین، ۱۳۸۰، صص ۵۳۱ و ۵۳۰)
در همین راستا برخی از پیشنهادها و راهکارهایی که می‌توانند در مدیریت تغییر سازمانی به عنوان رهنمودهای کلی مورد استفادۀ مدیران قرار بگیرند،عبارت‌اند از (مورهد/گریفین،۱۳۸۰،صص۵۵۹-۵۵۷):
۱ـ دیدگاه کل‌نگر داشته باشید: مدیران بایستی با دیدگاهی کل‌نگر به سازمان و پروژۀ به‌سازی سازمان بنگرند. به دلیل وابسته بودن سیستم‌های فرعی سازمان به یک‌دیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می‌اندازد. دیدگاه کل‌نگر، دربرگیرندۀ فرهنگ و پیوسته‌گی حاکم، هم‌چنین سیستم‌های اشخاص، وظایف، ساختار و اطلاعات است.
۲ـ از حمایت مدیریت عالی سازمان مطمین شوید: شرط اصلی موفقیت، اقدامات به‌سازی سازمان حمایت مدیریت عالی از آن است. حمایت مدیریت عالی همانند پیوسته‌گی حاکم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشکلات مرتبط با کنترل و قدرت ضروری است.
۳ـ مشارکت را ترغیب کنید: با مشارکت وسیع کارکنان در برنامه‌ریزی به‌سازی سازمان‌، می‌توان بر مشکلات ناشی از مقاومت، کنترل و قدرت، پیروز شد. به عنوان نمونه، اعطای حق رای به کارکنان هنگام تهیۀ طرح‌های تحقیق باعث می‌شود که آن‌ها احساس کنند از قدرت و کنترل لازم برای حاکمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممکن است حمایت آن‌ها را طی دورۀ اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.
۴ـ ارتباطات آشکارا را تشویق کنید: ارتباطات آشکار یکی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشکلات و اطلاعات کنترلی طی دورۀ انتقال است. کارکنان نوعاً عدم اطمینان‌ها و ابهامات ایجاد شده طی دوره انتقال را تشخیص داده، در جست‌وجوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند. ممکن است در صورت نبود اطلاعات، شکاف ایجاد شده، توسط اطلاعات نامناسب و نادرست پرشده، فرایند تغییر را به خطر بیاندازد. شایعات از طریق شبکه‌های غیررسمی سریع‌تر از اطلاعاتِ درست، از طریق مجاری رسمی منتشر می‌شوند. مدیریت باید به خصوص در دورۀ تغییر نسبت به اثرات عدم اطمینان بر کارکنان حساسیت داشته و بداند که هر خبری حتا خبرهای بد، بهتر از بی‌خبری است.
۵ـ به کسانی که اشتراک مساعی کرده‌اند پاداش بدهید: کارکنانی که مشتاقانه خواهان کمک برای ایجاد تغییر و حذف راه‌های قدیمی و راحت کار باشند، بایستی از مزایای بهتری برخوردار گردند. به عنوان نمونه، کارکنانی که به سرعت به استقبال ماموریت‌های کاری جدید می‌روند و یا به دیگران کمک می‌کنند که خود را با شرایط جدید تطبیق دهند، سزاوار دریافت افتخاراتی ویژه، مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملکرد و… هستند.

منابع:
۱ـ آقایی فیشانی، تیمور(۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسان‌ها و سازمان‌ها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
۲ـ پارکینسون / رستوم جی (۱۳۷۶)، مهارت‌های مدیریت، چاپ اول، ترجمۀ مهدی ایران‌نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده
۳ـ پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (۱۳۷۲)، به سوی بهترین‌ها، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول، ناشر مترجم
۴ـ تافلر، الوین(۱۳۷۰)، جابه‌جایی در قدرت، ترجمۀ شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم
۵ـ تافلر، الوین(۱۳۷۳)، شوک آینده، ترجمه حشمت‌الله کامرانی، تهران، چاپخانۀ گلشن
۶ـ تافلر، الوین(۱۳۷۱)، موج سوم، ترجمه شهیندخت خوارزمی، چاپ هفتم، تهران، ناشر مترجم
۷ـ دفت، ریچارد ال(۱۳۷۴)، تیوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، تهران، موسسۀ مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی
۸ـ دفت، ریچارد ال(۱۳۷۸)، مبانی تیوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی
۹ـ سادلر، فیلیپ(۱۳۸۰)، مدیریت تغییر، ترجمه غلام‌رضا اسماعیلی، تهران
۱۰ـ سرمد، غلامعلی(۱۳۸۰)، روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، چاپ دوم
برگرفته از www.SYSTEM.parsiblog.com

پی‌نوشت‌ها:
۱ـ نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورت‌های روز، از مسایلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه‌دار است. به‌ویژه این‌که در احادیث دینیِ ما آمده است کسی که دو روزش مانند هم باشد، مغبون می‌باشد. (قایمی، ۱۳۸۰، ۲۶)
۲ـ کریستوفر رایت در همین زمینه گفته است: «سازمان‌ها از تغییر نمی‌توانند بگریزند همان‌گونه که ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، ۱۳۸۰، ص ت مقدمه)