بخش سوم/

در نگاه اول به نظر می‌رسد کسانی که در سازمان به دنبال تغییر اند، اهداف کاملاً متفاوتی در ذهن دارند. برخی در جست‌وجوی سازمانی «پرشتاب»، «دوراندیش» یا «با فراست» اند. دیگران شرکتی «نوآور»، «سرزنده»، «سازگار» یا «پویا» می‌خواهند.
اغلب اقدامات تغییر در عمل شکست خورده اند. حدود دوسوم از صدها شرکتی که اصول مدیریت کیفیت فراگی (TQM) را به‌کار بسته اند، به نتایج مورد نظرشان نرسیده اند و آن را کنار گذاشته اند. طرح‌های مهندسی مجدد نیز پیشرفت در خور توجهی نداشته و تا حدود ۷۰ درصد شکست خورده اند.
با وجود این‌که منابع فراوانی به اقدام برای انجام تغییر اختصاص دارند و از افراد مجرب و متعهدی نیز یاری گرفته می‌شود، تا کنون بارها تغییرات اساسی پایدار شکست خورده اند .
فرایند تغییر را می‌توان بروز ناکارآمدی در شیوۀ سازگاری فعلی، تلاش برای کسب سازگاری جدید و برقراری سازگاری جدید دانست. ضرورت تغییر و تحول سازمانی ناشی از تغییرات روزافزون محیط و نقش کلیدی انسان‌ها در مقابلۀ سازمان‌ها با این تغییرات می‌توان دانست. پاسخ‌گویی به تغییرات و دگرگونی‌ها، همانند دیگر فعالیت‌های کسب‌وکار، نیازمندساز و کارها و فرایندهای درست و مناسب است .
در جایی که برنامۀ پاداش‌دهی تنها پیروزی‌ها را می‌ستاید و اشتباه‌های خلاق را نادیده می‌گیرد و حتا تنبیه می‌کند، دلیرترین نوآوران نیز فعالیت‌های خود را به موارد مطمین و قابل رقابت محدود می‌سازند .
شرکت‌ها با آفرینش و نهادینه کردن توان دگرگونی‌پذیری، می‌توانند با نیروهای پدیدآورندۀ تغییر روبه‌رو شوند. اما منظور از آفرینش و نهادینه کردن تغییرپذیری چیست؟ تنها راه موفقیت آن است که شرکت نیاز به تغییر را هم‌سنگ کارهای اصلی و واقعی خود جدی بگیرد.
تغییر سازمانی را می‌توان حرکت از یک وضعیت ثابت به یک وضعیت دیگر، از طریق یک سری اقدامات و مراحل پیش‌بینی شده و با برنامۀ قبلی دانست. تغییر، عملی است مداوم و پیوسته و فرایندی است باز و غیرقابل پیش‌بینی، به منظور هم‌سو کردن نیروهای سازمان در جهت محیط تغییر. (نجف بیگی، ۱۳۸۳)
بدیهی است که تغییر و طبیعت آن با مقاومت انسان روبه‌روست، ولی با استفاده از روش‌های کارا و موثر در ادارۀ عوامل مقاومت می‌توان با این مقاومت روبه‌رو شد و تغییر را با موفقیت اعمال کرد .
برخی از ویژه‌گی‌هایی که موجب پیچیده‌گی تغییر می‌شوند عبارت اند از :
* تغییر و تحول فرایندی دینامیک بوده و به یک‌باره اتفاق نمی‌افتد. درک و کنترل پدیده‌های دینامیکی مشکل است؛
* تشخیص جهت مناسب تغییر، چالش بزرگی است و کار ساده‌یی نیست؛
* تغییر در سازمان‌ها و جوامع انسانی کاری جمعی است؛
* تغییر، تلاش و انرژی زیادی را از پیش‌قراولان می‌طلبد.